Cinco claves para actualizar la gestión de talento en la era post COVID

“La pandemia (COVID-19) está sacando lo mejor o lo peor de las empresas y las personas”

Es tiempo de turbulencia, eso es indudable, y en gran medida, uno de los roles organizacionales que saldrán favorecidos después de la pandemia es el profesional de Recursos Humanos.

Ahora, el profesional de RRHH debe convertirse en el líder de cambio que habilite a sus pares y a toda la organización. Sus acciones deben estar enfocadas a mejorar la productividad y el desempeño de la empresa y las personas. Debe imprimir un sentido de responsabilidad social salvaguardando la cultura organizacional.

Nuevos roles del profesional de Recursos Humanos post COVID-19

Con todo lo anterior, queda claro que, al igual que en muchos otros sectores económicos y en general, la dinámica de las empresas cambiará y de manera particular en uno de sus factores esenciales: el factor humano.

Para abordar estos cambios  de manera eficiente, conviene tener en cuenta algunos de los nuevos enfoques que, de ahora en adelante, harán la diferencia en la gestión del talento para reorientar hacia las demandas y requerimientos de esta “nueva normalidad”:

1. El profesional de RRHH debe reconstruir la marca empleador de la empresa. Debe de ecualizar el entorno social con la identidad corporativa y debe trabajar muy fuerte con la reputación de la empresa. Por ejemplo: Las empresas que desestimaron el COVID-19 en su inicio y que dieron de baja colaboradores sin argumentos sólidos sólo por adelantarse a la crisis  y ahorrar un poco; las redes sociales los están castigando muy fuerte en términos de preferencia comercial y eso sin duda les está afectando el resultado financiero. En este caso, por el momento, el equipo de RRHH seguramente está preocupado en reestablecer su imagen como empleador.

2. Debe también ser un ejecutivo que apoye  la estrategia de digitalización, específicamente debe ayudar en construir o rediseñar las competencias, las habilidades, las destrezas de las personas en el uso de soluciones  tecnológicas. Por ejemplo: Las empresas que tenían como prioridad secundaria la transformación digital por cuestiones de presupuesto tuvieron que adelantar su estrategia para atender las demandas de la “cuarentena”. Esto implica decisiones, no sólo de plataforma tecnológica, sino también de desarrollar capacidades y habilidades digitales de transformación de la cultura de trabajo, de modificar el modelo de gestión, de crear nuevos contenidos de entrenamiento, de establecer nuevas formas de plantear objetivos, etc. 

3. Debe proponer nuevos modelos de trabajo flexible, remoto y/o mixto. La propuesta debe ser integral, debe incluir nuevos procesos, estructuras ad hoc,  perfiles adecuados a la nueva forma de operar y muy importante, debe proponer nuevas formas de gestionar a los equipos de trabajo. Es decir, no basta sólo modificar el organigrama o implementar home office por moda. Recursos Humanos debe coordinar al equipo directivo a replantear los procesos de negocio y de soporte, requiere  meterse a fondo en donde se genera el dinero. Para este punto, tengo varios ejemplos, pero el mensaje central es, que se debe lanzar una propuesta integral, simbiótica y adecuada para que atienda la “nueva normalidad” y sobre todo que la pueda sostener la empresa.

4. El líder de RRHH debe saber construir redes de bienestar y de soporte entre las personas y los equipos de trabajo. Debe promover el bienestar en su amplio sentido de la palabra, fomentando estrategias que incluyan bienestar físico, la salud mental, el equilibrio espiritual, una buena alimentación, etc. Hoy en día hay muchos ejemplos que están siendo implementados como estrategias para generar engagement, mejorar clima, atender la disposición de la NOM 035, entre otras cosas. El punto es que el profesional de RRHH debe ser quien habilite este tema.

5. Y por último, el ejecutivo de RRHH debe influir con el equipo directivo a dar una nueva cara de responsabilidad social de la empresa. Debe ser un facilitador entre los líderes internos de ser congruentes dentro y fuera de la empresa y asegurar que se diga lo que se piense y así se actué. Existen muy buenos ejemplos en donde las empresas están haciendo estrategias de sustentabilidad / responsabilidad social y eso está marcando la diferencia con sus competidores.

Dicho lo anterior, refuerzo mi hipótesis. Hoy es el momento de replantear de fondo el concepto de la función de Recursos Humanos. Debemos darle una nueva cara que nos están exigiendo las circunstancias.

Las empresas deben humanizar a su fuerza laboral y los profesionales deben estar preparados para subirse a la ola ya que, si no están listos, se quedarán fuera.

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