Desde hace un año que se detectó el virus en China nos han cambiado las cosas a todo el mundo. Hemos tenido que reorganizarnos para confrontar, transitar y salir adelante de la crisis de la forma más eficiente que nos sea posible.
En este ensayo me enfocaré al ámbito del trabajo.
El Covid 19 ha replanteado nuevos paradigmas. Se modifican las relaciones laborales y la forma de trabajar, las transformaciones esperadas para los próximos años hoy ya son realidad, por citar algunas: El teletrabajo, la telemedicina, las reuniones virtuales para tomar decisiones, las entrevistas laborales online, las capacitaciones a distancia, la documentación digital de valor legal, las nuevas formas de medir la productividad, la inteligencia artificial para filtrar candidatos a puestos vacantes, los algoritmos para eficientizar el movimiento de los colaboradores, una mayor dotación de freelancers, etc, etc, etc.
Las organizaciones para poder sobrevivir y liderar mercados en un contexto global de cambio deben estar preparadas para adaptarse en todas las áreas de la organización. Esto se conoce como entornos “VUCA”. (Acrónimo compuesto por ambientes caracterizados por su Volatilidad (Vulnerability), Incertidumbre (Uncertainty), complejidad (Complexity) y ambigüedad (Ambiguity), que definen la manera en la que nos relacionamos con nuestros empleados, clientes y proveedores).
Bajo este contexto, mi equipo y yo nos dimos a la tarea de estudiar, observar y documentar lo que para nuestra experiencia son cinco tendencias que “si o si” debemos de tomar en cuenta y actuar en consecuencia. Los enlistamos:
Trabajo por objetivos
La crisis generada por la pandemia obligó a hacer un giro en la estrategia de todos los negocios, sin importar el rubro o la localidad donde se encuentre la empresa. Gran cantidad de gente comenzó a trabajar desde su casa y… ¡funciona! A la vez, el teletrabajo permite que la gente cumpla con sus objetivos en el momento que considere más cómodo.
Tecnología para ahorrar tiempos y recursos
En medio de este “no vernos” más que nunca hay que crear compromiso (engagement), el cual es medible en términos de productividad. Este nuevo escenario, con una visión diferente del negocio y de la interrelación de los equipos, el área de RH debe repensar su estrategia desde diferentes aspectos, sabiendo que la tecnología es su mejor aliada para optimizar procesos, ahorrar tiempo y recursos: Atracción del talento, Onboarding, Management de las personas, Mayor seguridad para el trabajo de campo, Capacitación e Innovación, Comunicación y colaboración, Cultura del reconocimiento, etc.
Canales de comunicación
La comunicación interna continuará desempeñando un papel predominante, pero desde la perspectiva del Talento y Recursos Humanos hay percepciones que deberán renovarse en sus formas, contenidos y enfoques para que pueda continuar contribuyendo de manera efectiva. Será necesario poner en primer plano las preocupaciones, las incertidumbres y los riesgos reales relacionados con la seguridad y la salud de los colaboradores, y más allá de solo adoptar protocolos y procedimientos estrictos, se necesitará promover una comunicación clara, objetiva y continua, que también responda a los deseos emocionales y prácticos individuales, y que, por lo tanto, haga que todos se sientan parte de los compromisos colectivos.
Diseño organizacional y gestión del cambio
La mejor opción consiste en un cambio de “código abierto” que involucre a todos los empleados directamente. La probabilidad de éxito del cambio aumenta e influye positivamente en resultados de talento, en la participación de los miembros de la compañía y en la retención de talento. El cambio de por sí, siempre es difícil. Por ello, para conseguir este cambio de “código abierto”, Recursos Humanos ha de apoyar a los managers y líderes a crear diálogos bidireccionales que permitan escuchar las reacciones de los profesionales de la organización.
Liderazgo actual y futuro
Las organizaciones necesitan líderes resistentes, ahora más que nunca para fomentar la resiliencia, los líderes necesitan apoyo a nivel personal, de equipo e institucional. Recursos Humanos debe garantizar que los objetivos de gestión del desempeño, de las competencias y de las habilidades reflejen y recompensen a los líderes que conectan eficientemente a los equipos con los recursos adecuados. Los líderes también deben estar capacitados y alentados a ajustar dinámicamente los objetivos anuales y revisar todos los flujos de trabajo para alinearlos con las prioridades adecuadas.
Quizá nos falten otras pero las dejamos a su consideración para abrir foros de discusión ya que consideramos que para este fenómeno es más importante de ver los ¿cómo´s? Que los ¿qué´s?.
