El Objetivo del documento es “Compartir experiencias e inquietudes para transformar y evolucionar las áreas de RH». Estamos convencidos que el tema lo debemos abordar de forma simbiótica, desde los dos ángulos, el tecnológico y el funcional de R.H.
Es un tema muy extenso, es por eso que para delimitar el contexto compartimos los CINCO “facts” que deben tomar en cuenta los líderes de RH cuando están pensando en la transformación digital de la función de RH dentro de su organización:
- La revolución tecnológica es un hecho, impacta a todo y a todos. La pandemia acelero el proceso de decisión. Hay que entrarle “tarde o temprano”.
- La digitalización transforma todas las operaciones de un negocio. Impacta los procesos “core” y los procesos de soporte. Beneficia o afecta tanto a clientes externos como a los internos. Debemos entender que los procesos de RH digitalizados deben servir “para vender más” o para “ser más eficientes”.
- La transformación y evolución de la función de RH es un factor esencial en la modernización de las empresas. No basta implementar una plataforma, hay que revisar los procesos, los perfiles y la forma de gestionar.
- Los modelos de servicio de RH deben estar diseñados con enfoque de “experiencia del usuario”. RH debe ser buen administrador pero sobre todo debe ser un excelente socio/ facilitador. Debe asegurar que pasen cosas.
- En la transformación de la función de RH los sistemas de gestión de Talento y RH deben tener un componente operativo y estratégico, para ello debemos entender que la tecnología es el principal habilitador. ¿Fin o medio?
Además, de forma general los grandes cambios que estamos visualizando “post pandemia” son:
Evolución en la Seguridad informática, Realidad virtual y/o aumentada, Internet de las cosas, Sistemas cognitivos, Robótica, impresoras 3D, entre otras cosas.
“Cloud”, Big data, Social business, Mobilidad, Plataformas integrales, otros.
Algunas de las preguntas de fondo que nos hacemos son:
¿Todo esto como lo podemos aterrizar en la función de RH?, ¿Por qué cambiar?, ¿Cómo lo hacemos?, ¿Estamos actuando por moda o por necesidad?, ¿Qué barreras internas o externas están impidiendo el cambio?, ¿Cuándo cuesta la transformación de la función?, ¿Qué es prioridad o que puede esperar?, ¿Por dónde empezar?
Una conclusión importante que sacamos después de revisar múltiples investigaciones es: “Los cuatro motivos que impulsan a las áreas de RH a planear y ejecutar una transformación digital”:
Para crear la Inteligencia estratégica de la función de RH. Muchas empresas poseen sistemas avanzados, pero no están totalmente integrados, no hay autogestión del empleado ni de los jefes. El reto es que los procesos “core” de RH estén maduros y puedan “convivir” en una suite para diseñar estrategias de alto impacto.
Para garantizar el talento y las competencias presentes y futuras de la organización. Hay que relacionar los procesos de Desarrollo de las personas también conocidos como “suaves”, ejemplo: Atracción, Movilidad, Tablas de reemplazo, Sucesión, Capacitación, Competencias, Desempeño entre otros, y entender que estos son la verdadera palanca de transformación de la empresa. El reto es instalar el “chip” de Talento alineado a la Estrategia del negocio = con el Desempeño= y la Cultura.
Para confrontar el tema de innovación tecnológica para el trabajo. Un gran número de empresas considera que están innovando en tecnología de la función de RH porque ya tienen plataformas para conferencias masivas, o por el uso masivo de correos o chats de gestión, o tener la nómina funcionado eficientemente, o reclutar a través de un software, entre otros mitos. Cuando todos sabemos que eso no es suficiente. El reto es diseñar, crear e implementar una estrategia integral en donde se hable de automatización de la función y entender que este punto es un “camino no un destino” y debemos de reconocerlo como tal.
Para afrontar la transición digital del negocio. La innovación y la aceptación del cambio deben estar asociadas a la cultura de cada empresa. Cada organización tiene su modelo y es comprensible que le den fuerza a la digitalización de los procesos productivos a través de plataformas de “front office” o de “back office” y la pregunta es: ¿Y los procesos de Talento cuando y como? El reto es que el equipo directivo, especialmente el de RH y su equipo, se suban a ese proceso como socio de negocio, que opine, que aporte y no solo que le digan que tiene una función marginal en el proceso de transformación de la empresa.
En conclusión, cualquiera que sean los motivos para transformar el área de RH en tu empresa son válidos, lo importante es que tengas claro que tienes que actuar.
Los motivos son contundentes y claros, es un hecho que la revolución digital llegó para quedarse, y que la situación por menor que sea es un “llamado a la acción”, es un momento histórico para la función, no lo dejemos pasar.
